Dạo trước em cứ hay nói với bà con rằng trong lúc khó khăn do dịch bệnh mà vẫn có việc làm và nhận lương đầy đủ thì may mắn lắm rồi, vì có rất nhiều người bị mất việc thời điểm đó.
Cũng không thể tránh khỏi rủi ro đó khi đâu ai ngờ đến dịch kéo dài vài tháng trời, nhiều nơi phải đóng cửa vì không có nguồn thu, từ đó chẳng có tiền để trả cho người lao động nên buộc phải ‘chia tay’ với họ. Đa phần người lao động cũng hiểu được lý do nên dù muốn hay không cũng chấp nhận, quy định pháp luật vẫn có những trường hợp cho phép như vậy, nhưng phải thực hiện đúng thủ tục, để người lao động không thấy bị tổn thương.
Theo tin em đọc trên báo Người Lao Động, bà T.C.M, ở quận 5, TP.HCM trước đó đã từng làm việc cho Công ty TNHH O.V. ở thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương. Theo đơn trình bày thì bà M. đã ký hợp đồng lao động với công ty kể từ ngày 22/9/2019, với chức danh giám đốc sản xuất và mức lương là 258 triệu đồng/tháng.
Quá trình làm việc, bà M. luôn hoàn thành công việc theo hợp đồng đã ký, nhưng vào ngày 26/5/2020, công ty bất ngờ tổ chức cuộc họp chấm dứt hợp đồng lao động với bà. Cùng ngày, công ty đã ra thông báo quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, buộc bà M. phải ngừng việc kể từ ngày 26/5/2020, mặc dù ngày chấm dứt hợp đồng lao động là 30/6/2020.
Lý do để chấm dứt hợp đồng lao động mà công ty đưa ra là vì ảnh hưởng nghiêm trọng của ‘cô vi’ buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc và cắt giảm nhân sự.
Nghe qua thì có vẻ hợp lý, nhưng với bà M. thì không, bà cho rằng công ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật nên khởi kiện ra Tòa.
Ở phiên sơ thẩm do Tòa án nhân dân thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương tổ chức, đại diện công ty khẳng định rằng do từ cuối tháng 5/2020, đơn hàng giảm 50% so với cùng kỳ nên phải cắt giảm chi phí và tổ chức lại lao động. Trước khi cắt giảm lao động, công ty đã xây dựng phương án sử dụng lao động gửi cơ quan quản lý lao động nên việc chấm dứt hợp đồng là đúng quy định.
Tuy nhiên, phía Hội đồng xét xử khi xem xét hồ sơ cho rằng, đúng là dịch bệnh có ảnh hưởng đến tài chính công ty. Mặc dù vậy, tổng giá trị tài sản của công ty tính đến năm 2019 vẫn còn rất lớn, trên 483 tỷ đồng và việc thực hiện phương án sử dụng lao động không thể hiện được việc tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp khi tiền lương trả cho người lao động năm 2020 tăng hơn 2,5 tỷ đồng so với năm 2019. Mặt khác, khi công ty có quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động còn chưa có hiệu lực thì việc công ty liên tục đăng tin tuyển dụng trên nhiều trang tìm kiếm việc làm là không hợp lý.
Theo quy định của pháp luật về lao động thì để chấm dứt hợp đồng đúng là doanh nghiệp phải đảm bảo điều kiện như thực sự có việc thay đổi cơ cấu làm ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, không có chỗ làm việc mới nào để đào tạo và chuyển người lao động qua nhằm tiếp tục sử dụng, phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định và phải trao đổi với đại diện Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở rồi thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
Đối với vụ việc này, doanh nghiệp mới đảm bảo điều kiện về thủ tục mà không đảm bảo điều kiện về lý do chấm dứt hợp đồng lao động, nên việc chấm dứt hợp đồng với bà M. là không có căn cứ, vi phạm quy định của Bộ luật lao động năm 2012.
Từ những lý lẽ trên nên Tòa buộc Công ty này phải bồi thường cho bà M. hơn 4,1 tỷ đồng.
Khác với bà M., bà Thúy nay đã 50 tuổi còn gặp chuyện bức xúc hơn. Được biết, bà đã 19 năm làm công nhân tại tổ cắt của Công ty Cổ phần P.Đ., quận Gò Vấp, TP.HCM. Hồi giữa năm 2020, do có xích mích với giám đốc xưởng nên bà được chuyển sang làm khâu trải vải, thu nhập từ đó cũng giảm từ 7 triệu đồng/tháng xuống 5 triệu đồng/tháng. Đã nhiều lần khiếu nại nhưng bà không được công ty giải quyết. Đầu tháng 10/2021 vừa qua, bà trở lại làm việc thì mới biết là do ảnh hưởng dịch, tổ dư người nên trả bà về phòng hành chính quản trị, rồi bố trí bà làm tạp vụ.
Bà bất bình với cách ứng xử này, và phân tích rằng bà đã ký hợp đồng không xác định thời hạn với công việc là công nhân tổ cắt, chưa từng vi phạm kỷ luật. Công ty cũng đang thông báo tuyển lao động nên khi trao đổi với tổng giám đốc, bà yêu cầu được bố trí đúng công việc đã giao kết, nhưng phía giám đốc vẫn yêu cầu bà làm công việc tạp vụ, nếu không thì làm đơn xin thôi việc. Rõ là công ty đang cố tình ép bà nghỉ việc bất chấp quy định của pháp luật.
Biết người lao động là bên yếu thế trong quan hệ giao kết hợp đồng, do vậy mà pháp luật có những quy định ràng buộc người sử dụng lao động để bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Thực tế trong cuộc sống, vẫn cứ hay xảy ra những chuyện như bà M., bà Thúy. Dù vậy, đối với mỗi người cách giải quyết của họ khác nhau. Có người chỉ dừng lại ở việc bức xúc rồi lờ đi, còn có người làm cho ra lẽ tới cùng bằng việc khởi kiện ra Tòa án để đòi lại công bằng cho mình.
Bà con cũng biết rằng chúng ta vẫn còn quan niệm ‘Vô phúc đáo tụng đình’, có chuyện ra Tòa là xem như gặp rắc rối lớn, nhưng nếu không nhờ vậy thì quyền lợi của người lao động khó đảm bảo được.
Dịch bệnh xảy ra là điều không ai mong muốn, người lao động cũng phần nào hiểu được mà thông cảm và chia sẻ khó khăn với công ty. Song, cũng có không ít công ty lấy đó làm lý do để cho người lao động thôi việc trái luật.
Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do dịch bệnh thì doanh nghiệp cần đảm bảo điều kiện rằng đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc và tuân thủ thời gian báo trước. Nếu thiếu các điều kiện đó thì doanh nghiệp vẫn có thể bị quy vào hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật và buộc phải bồi thường theo quy định của pháp luật, đó còn chưa kể đến trách nhiệm hành chính hay truy cứu trách nhiệm hình sự.
Thông qua vụ việc, em muốn nhắn nhủ với bà con rằng, đã đi làm thì cần tìm hiểu tường tận quy định của pháp luật về lao động để khi có thiệt thòi thì khiếu nại và khi không thể giải quyết được thì có thể nhờ Tòa án giải quyết để đảm bảo quyền lợi cho mình nhé.
Tìm tới
Trang bình luận
/ 1